Обнаружение, привлечение и наем нужных людей является ключом к построению мощной рабочей команды. Но найти лучшие таланты становится все труднее и труднее. Нередко HR-специалисты не могут создать эффективный конвейер талантов и останавливаются на ограниченном количестве (более-менее подходящих) кандидатов. Фактически для перспективного кадрового резерва требуются всего 4 действия:
-
Улучшение внутреннего карьерного роста для сотрудников;
-
Превращение бывших сотрудников в своих представителей;
-
Активное взаимодействие с потенциальными талантами;
-
Привлечение текущих соискателей.
1. Улучшение внутреннего карьерного роста для сотрудников
Большинство рабочих мест заполняются внешними кандидатами без каких-либо знаний о вашей компании, при этом нынешние сотрудники упускаются из вида. Разумеется, в крупных организациях внутренний карьерный рост присутствует, но это не столь распространено в остальных компаниях. Когда речь идет о развитии внутренней карьеры, HR должен быть советником и «защитником», но правда в том, что сотрудники не доверяют кадровикам. У обеих сторон нет плохих намерений, но их действия приводят к нежелательному и неэффективному результату. Прогрессивные же компании очень активно продвигают и поощряют внутренние шаги по карьерной лестнице. В конце концов, что может быть лучше, чем заполнение вакансий теми, кому вы доверяете, и кто знает организацию и ее ценности? Вы можете усилить обмен знаниями и укрепить внутреннюю организационную структуру, одновременно предоставляя сотрудникам стимул в виде возможностей для продвижения в компании. Гибкие команды не боятся позволить своим лучшим людям расти дальше.
2. Превращение бывших сотрудников в своих представителей
Даже если кто-то уходит из компании, прогрессивные лидеры принимают этот факт и не прерывают связь с бывшими сотрудниками, особенно если «расставание» прошло честно и справедливо. Первый и последний дни на работе – это, наверное, самое запоминающееся время. Обычно в первый день мы стараемся произвести впечатление, но последний день зачастую отмечен плохими чувствами. Так быть не должно. Гибкие компании обязательно расстанутся с людьми на лучших условиях и создадут сильную сеть бывших сотрудников. В конце концов, вы же хотите, чтобы они стали отличными представителями вашей компании уже за ее пределами. Они могут пожелать вернуться или рекомендовать вас новым клиентам и потенциальным работникам.
3. Активное взаимодействие с потенциальными талантами
Если вы хотите создать мощный резерв кадров, тогда HR-специалист должен налаживать связи с потенциальными талантами. И это делается задолго до того, как вы захотите заполнить открытые вакансии. Брендинг работодателя имеет огромное значение. Он должен включать не только вашу организацию, но и персональный брендинг ваших сотрудников и то, как они будут говорить о вас. Конечно, четкое позиционирование вашей компании важно, но не менее важно также знать свою целевую аудиторию. Понимайте их ценности и потребности, а также выясните их мотивацию. Реферальные программы, регулярные рекламные объявления, мероприятия в социальных сетях и кампании по повышению узнаваемости бренда – вот некоторые из вещей, которые вы можете сделать. Но прежде всего, инвестируйте в персональное взаимодействие, индивидуальные беседы и нетворкинг в организации и за ее пределами. Посещайте конференции и другие мероприятия, где обычно собираются интересные вам таланты. Такой подход особенно актуален в некоторых сферах связанных с медициной, стоматологией и пластической хирургией — теми узкими областями профессионального сообщества, в которых выбор профессионалов всегда ограничен. Там вы сможете наблюдать и знакомиться с потенциальными кандидатами в более спокойной обстановке.
4. Привлечение текущих соискателей
Вы можете удивиться, почему это последний пункт в списке, а не первый. Причина, по которой многие компании считают, что они не могут привлекать лучшие таланты, как правило, мало связаны с процессом найма, а скорее с тем фактом, что у них нет мощного кадрового резерва. В результате они вынуждены выбирать сотрудников из менее квалифицированного пула кандидатов, то есть рассматривать те заявки, которые поступают в текущий момент. Однако, если вы хотите создать мощную рабочую команду, вы должны также инвестировать в вышеизложенные стратегии, а затем предлагать свои вакансии наилучшим кандидатам.